Discriminación Laboral

A continuación, les presento un resumen sobre "Prácticas Discrimiatorias en el Trabajo" que tal vez entregue en varias entradas. El mismo corresponde a un análisis grupal apoyado en recursos bibliográficos, realizado para la asignatura de Ética y Responsabilidad Social en mis estudios de Gerencia de Talento Humano.

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Discriminar es el acto de ordenar, clasificar, separar, dividir  y distanciar  un criterio, ámbito e incluso seres humanos basándose netamente en prejuicios injustificados.

Este evento es más remoto de lo que parece, en la edad media la religión era un medio discriminativo, pertenecías a la religión verdadera “Cristianismo” o de lo contrario eras pagano y excluido. En el continente americano la vía de este inaudita circunstancia fue el clasismo y el racismo, tráfico de indios y negros como esclavos y obreros de  trabajos forzosos; sería interminable nombrar las diferentes maneras y medios usados para segregar el ser humano de un espacio. En la actualidad no existe indicios para creer que estamos ganando la batalla y esta aterradora situación será abolida, por el contrario vivimos el día a día sobrellevando este tipo de inmoralidad, donde muchos de nosotros hemos sido víctimas, como por ejemplo, la discriminación laboral. 

 La discriminación laboral comienza con el hecho de hacer distinciones entre las personas según su clase y categoría obviando por completo el merito individual, si queremos ir poco mas allá es fácil reconocer indicios de discriminación en empresas, ejemplos muy simples pero comunes son los anuncios de ofertas de empleo donde especifiquen rasgos físicos, culturas, políticos o religiosos, remuneración no acorde, capacitación desigual, ascensos y traslados merecidos sin ser posibles.

La responsabilidad social empresarial (RSE) es la opción más viable para pretender extinguir este hecho, ya que la misma promueve la reducción de desigualdades sociales, define relaciones éticamente rentables y desarrollos sostenibles entre la empresa, accionistas, empleados y clientes, esta práctica tiene entre sus principales responsabilidades el respeto por los derechos humanos, condiciones de trabajo dignas, seguridad, no clasismo, desarrollo humano y capacitación.

Reclutamiento y Selección de Personal

El trabajo en equipo, el clima organizacional y el  logro de los objetivos depende en gran medida del proceso de Reclutamiento y selección,  el buen funcionamiento de este subsistema permite la evolución exitosa de toda Empresa, o su fracaso.

El Reclutamiento, a través de diferentes técnicas de divulgación  atrae de manera específica a candidatos que pudieran reunir o cumplir con los requisitos que exige el cargo vacante realizando luego una actividad de filtro, clasificación y escogencia de candidatos más adecuados para desempeñar labores  definidas/especificas dentro de una empresa.

Según Idalberto Chiavenato (2008) establece los siguientes pasos para este proceso, aunque las mismas varían dependiendo la Organización, el cargo y las funciones.

1. Recepción preliminar de Solicitudes.
2. Entrevista previa de Selección.
3. Pruebas ( nos permite hacer medición: cualitativa-cuantitativa)
4. Verificación de Datos y Referencias.
5. Examen Médico.
6. Entrevista con el Supervisor.
7. Descripción realista del puesto.
8. Decisión de Contrato

Hoy en día para llegar a tener una organización participativa y con énfasis en la calidad de los recursos humanos, las empresas necesitan contar con gente capaz para promover el éxito anhelado en su organización. Es por tal razón que el proceso del reclutamiento y selección de personas en las empresas u organizaciones deben ajustarse a ciertos requisitos para seleccionar a la persona correcta.

Maury FP, pone a su disposición  este servicio, contando con la experiencia de Relacionistas Industriales y Médicos laborales, quienes aplicando técnicas y conocimientos (desde el paso 1 al 5to) dispondrán para su Organización personal eficaz y eficiente, filtrando los candidatos que se adecuen a las exigencias del cargo, para que Usted tenga mayor facilidad al decidir.

La importancia de las Relaciones Humanas

Las relaciones humanas son un factor importante para el éxito de las organizaciones modernas, no sólo con los clientes sino también internamente, con su personal. Si una compañía que desde el proceso de reclutamiento y selección toma en cuenta tanto las habilidades técnicas y conceptuales como las humanas, podrá contar con colaboradores más productivos, quienes pueden comunicarse mejor con los clientes y entre sí e inclusive existen menos conflictos y menos errores en los productos o servicios.

 

Las relaciones humanas son el conjunto de normas, principios, técnicas, arte y de psicología aplicada para que los seres humanos se lleven mejor uno con los otros.  Es el grado de aceptación, simpatía y madurez que reflejamos hacia los demás.

Claramente está que las  buenas relaciones humanas no dependen solamente de identificar y seleccionar candidatos con relaciones humanas excelentes, sino de contar  con empresas que reconozcan el valor de la mismas y que procuren dar a sus colaboradores un trato justo y equitativo, un buen clima laboral, compensaciones justas, reconocimientos, comunicación de puertas abiertas, capacitación y desarrollo, etc., que permita a ambos conseguir sus objetivos y metas, aquellas que logran este reconocimiento,  definitivamente serán más competitivas que aquellas que no lo hacen y es allí donde el departamento de recursos humanos entra en juego para garantizar que estas condiciones se den.

Todo gerente de recursos humanos debe facilitar este proceso a través de una política de puertas abiertas que permita que la empresa gane al eficiencia, a alcanzar sus metas y mejorar su adaptación y/o superación a los cambios existentes sino también que los trabajadores se sienta cómodos y puedan comunicar lo que sienten lo que fomenta un ambiente de “Ganar-Ganar.”

La colocación de buzones de sugerencia es un buen primer paso hacia esa apertura que debe fomentar e incentivar el departamento de recursos humanos.  A través de este buzón los colaboradores podrán indicar, si no desean manifestar abiertamente sus puntos de vistas y al ver que son considerados y evaluados se sentirán más animados a participar y a comunicar sus ideas.

De esta forma se puede lograr que la organización tenga, menos ausentismos, menos cantidad de accidentes en el trabajo, menos rotación de personal, mayor compromiso por la calidad y la productividad y sobre todo mejor espíritu de equipo.

 fuente: rrhh.com

INGREDIENTES PARA EL EXITO

FORMACIÓN: Gasto o Inversión?

La formación es una herramienta fundamental en el mundo empresarial. Cada vez son más las empresas que ofrecen formación a su plantilla, con el fin de contar con trabajadores más cualificados, motivados y en constante evolución profesional y personal

El estancamiento profesional se traduce irremediablemente en un descenso de la productividad y, por tanto, en pérdidas para la empresa.

Además, la creciente especialización de los sectores y los avances tecnológicos exige trabajadores con destrezas específicas que solamente pueden adquirirse por medio de un adecuado aprendizaje o una formación concreta.

Por otro lado, la formación comienza a considerarse como una herramienta más para conseguir retener el talento en las empresas. Los empleados ya no sólo valoran su retribución, beneficios sociales, incentivos, etc. los planes de formación resultan un beneficio personal que puede ayudar a conseguir nuevos retos dentro de su propia empresa, y por supuesto, un valor que puede suponer grandes ventajas para conseguir un nuevo trabajo.

Por todo ello, las empresas comienzan a ser conscientes de que deben valorar la formación de sus empleados como una inversión, y no un gasto, como se venía considerando hasta ahora. Asimismo, la formación ofrecida por parte de la empresa suscita en el empleado una mayor confianza en la organización, unido a un sentimiento de adhesión muy positivo para la empresa, ya que evita la rotación permanente de trabajadores.

EL RETORNO DE LA INVERSIÓN

El retorno de la inversión de la formación se debe calcular en función de los beneficios que logra una organización gracias a las mejoras derivadas de formar a su capital humano.

Si por efecto de la formación de los empleados aumenta el número anual de unidades producidas, podemos considerar un beneficio económico el margen que deja a la empresa cada unidad producida multiplicado por el número de unidades producidas de más. En el caso de que el efecto de la formación disminuyera la rotación de personal, podemos considerar un beneficio económico el coste de los procesos de selección que nos hemos ahorrado. Y también, si gracias a la formación reducimos el tiempo que dedican los empleados a determinadas tareas administrativas consideradas por la empresa como no directamente productivas, podemos considerar un beneficio económico el coste/hora del personal multiplicado por el tiempo reducido.

En definitiva, la formación de personal es una fuente más de beneficios, incorporándola a su planificación estratégica y, por descontado, a sus presupuestos. 

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Escrito por:

Enrique Aliende.

VIDEO PROMOCIONAL

Una muestra de algunos de los servicios que prestaremos, muy pronto!

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